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2023-05-29 00:001.谁有关于人力资源论文的
1、贯彻劳动和社会保险法律、法规、政策，起草劳动和社会保险工作有关规范性文件，制定劳动和社会保险制度改革方案并负责组织实施和监督检查。
2、统筹管理劳动力资源的开发利用和劳动就业工作，规范和指导劳动力市场发展，制定劳动力市场管理办法并对执行情况实施监督。3、负责劳动保障工作，按照《中华人民共和国劳动法》要求，指导各类企业劳动力管理，监督检查企业劳动工资落实情况。
4、贯彻企业职工工资法规和政策，对企业职工工资进行宏观管理，协调各类企业职工工资分配关系。5、综合管理职工职业技能鉴定、职业技能竞赛等职业技能开发工作，负责在职职工技术培训工作。
6、制定职工社会保险实施办法和配套文件，组织深化社会保险制度改革，完善职工社会保障制度。7、综合管理社会保险工作，研究制定种类企业职工养老、机关事业单位养老、农村农民养老及城镇职工的失业、医疗、工伤、生育等保险政策和工作制度，负责企业职工保险福利和劳动能力鉴定工作。
8、管理劳动领域的国际交流、业务技术合作和劳动力输出工作，指导企业劳资部门业务工作。9、负责失业人员、下岗职工的岗前培训和转岗训练工作，贯彻国家职业分类和职业资格证书制度及劳动预备制度。
10负责劳动关系调解和劳动争议仲裁工作。希望采纳。
2.一个关于人力资源的论文
公共组织中的人力资源管理 摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。
如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯（Hicks）曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。
公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。
能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。
一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。
另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。 4.人力资源管理战略规划滞后。
目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。
但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。 2.工作方法不够科学。
人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。
干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。 4.思想认识存在偏差。
在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进。
3.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的。
4.关于人力资源方面的论文
当前，人力资源管理已经提升到企业各个战略资源的核心，而招聘则是人力资源管理中的重中之重。因此，在招聘过程中要注意一些细节和技巧性问题。
1.双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8:2或9:1，中后期的比例就要对调。
2.从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。
3.注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
4.消除晕轮作用，晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。
5.以被试者为中心，主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
6.平等地对待应试者，招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
7.采用“二对一”或“多对一”的形式，在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
8.共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
9.招聘的核心招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本
5.学姐或者学长
公共政策视角下中国人口老龄化问题研究 [摘要]文章回顾了人口变迁尤其是“婴儿潮”所带来的问题，以揭示中国人口老龄化问题的含义。
在“经济国家转型期”的总体公共政策框架下，重新审视了家庭结构、居住方式、老年人的长期护理需求以及社会的责任。同时，通过对2006年《中国老龄事业的发展》白皮书以及相关研究的评析，对老年人收入保障、健康护理以及个人社会服务的发展也进行了考察。
在联合国实行积极老龄化政策框架下进一步探讨了老年人的就业、教育及生活方式等内容。最后，讨论了与实现国家的明确目标有关的政策、实践和理论问题。
文章强调，为应对老龄化而作充足准备，要考虑个人、家庭、执业人员以及政策制定者等方面的作用。 [关键词]中国，老龄化，公共政策，社会福利与服务，养老护理 一、前言 作为人口变迁的重要过程，中国老龄化问题的特点是人口基数大加上爆炸式激增，政府采取计划生育予以应对。
如今，当年“婴儿潮”的一代人开始进入老年期，其后果是社会急剧老龄化，一些社会问题也随之显现。如今中国的家庭结构为 4-2-1的倒金字塔结构，从老年人生活中的长期护理需求（LTC）的角度来看，如今年轻一代承受着巨大的压力。
但由于实行了去政治化的“经济国家”的总体公共政策（GPP，即一个政策体系首要目标及首选手段之指南）以及改革与开放的政策（Chen,1996），中国已积累了大量的资源，因此有能力来应对这样的问题。但与此同时，改革又无可避免地带来了又一个去经济化的过程，即随着经济的发展，政府的角色开始转变成为社会服务的提供者（经济国家转型期）（Chen,2004）。
随着人口老龄化的负担不断加重，社会“抚养比”不断上升，被认为是中国经济发展和实现致富目标的一大障碍。此外，由于在中国（尤其是在城市地区）人们一般都会在较早的年纪就退休，所以在退休后很长一段的生活中，他们在社会保障和医疗保险方面的需求显得十分重要。
而如今中国这方面的条件却都还很有限，与美国以及一些发达国家相比，还处于落后水平（不考虑一些在福利项目上的实质的区别）。本文通过回顾中国面临的挑战和机遇，从中国自身的角度揭示人口老龄化问题的含义，旨在通过了解中国特有的内在关系，明确中国目前为应对老龄化问题所采取措施的现状，从而确定有关重要的课题以供研究、实践以及政策制定参考。
二、人口老龄化和中国人口激增 新中国成立后的30年，中国基本上是没有外来或对外移民的问题。中国与其他发展中新兴工业国家一样，在社会经济发展的过程中经历着一个快速的人口转型期， 即从一个高死亡率和高出生率的阶段过渡到一个死亡率下降和人口寿命延长（由于医疗条件和生活水平的提高）而同时维持高出生率的阶段。
这个时期（20世纪50年代到60年代）的特征是高人口增长率。新中国成立后的高人口增长期刚好与美国以及其他发达国家二战后的 “婴儿潮”是同一时期，但在这一人口转型过程中，中国的人口增长更加快速，规模更大。
然而，在这一发展时期，高度政治化的总体公共政策过于强调了政治在经济中的主动性（Chen,2004）。在当时，对马尔萨斯的人口论全盘否定，但又无更好的办法来解决这一难题，其结果就是无限制的人口增长速度超过了计划中的经济发展，后来成为政策制定中越来越感到头痛的问题。
最后，在隐性失业和其他相关问题的压力下，尤其是“上山下乡”作为解决失业问题的权宜之计的失败，中国政府终于醒悟过来，从严实行计划生育政策，以降低人口的增长率，尤其是在城市，甚至不惜“矫枉过正”。 严格控制人口增长，实施计划生育政策，是20世纪70年代后期以来中国人口政策的特征。
这样的政策有助于人口拥挤的城市降低出生率，但同时也加速了中国进入人口老龄化社会的速度。正如许多人所说的那样：中国还未做好应对人口老龄化的准备。
20世纪末，中国60岁以上老年人口占总人口的比例超过了10%。按照国际通行标准，中国人口年龄结构已开始进入老龄化阶段（China State Council,2006）。
我们可以从很多方面看出中国在应对老龄化社会问题中有哪些不足，首当其冲的就是那些在中国“婴儿潮”时出生的那一代人，他们现在刚刚好跨进中国法定退休的年龄（男性60岁，女性55岁）。这个群体的巨大规模以及他们的需求是对整个社会严峻的考验，影响着社会的方方面面。
除此之外，他们的家庭、所在社区、相关制度，还有劳动力市场等等，都会受到这个迅速“老化”的社会的影响（Frazier,2006）。 三、家庭结构和长期护理需要 计划生育政策给中国的家庭结构带来了巨大的变化。
传统的中国家庭是多子多福，四世同堂。然而，随着城市化和现代化，这样的家庭结构在慢慢消失（Chen,1996），人口的老龄化使得中国的人口结构变成了一个倒金字塔结构。
如今在中国，典型家庭结构（尤其在城市）是一个孩子加上父母两人以及爷爷、奶奶、外公、外婆四人，而且现在医疗条件好了，说不定太公、太婆都还在世。此外，现代生活，尤其是都市生活，让几代人同居在一个屋檐下的梦想变得困难了（虽然并不是不可能），。
6.求几篇人力资源论文范文
范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨 摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业 单位绩效管理现状和存在的问题进行分析，并根据绩效管理的有关理论和先进实践，提出了 相应对策。关键词：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位 绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟 通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的 重要内容及基础性工作。
绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运 作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训 开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的 实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意 和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有 资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单 位130 多万个，国有资产3000 多亿元，工作人员2900 多万人，集中了中国70% 以上的科研人 员、95% 以上的教师和医生，可以说人才荟萃。
尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的 绩效管理，就是每年年终进行一次 “ 思想工作总结 ”，所用的考核指标不外乎 “ 德、能、勤、绩、廉 ”，尽管评价等次有 “ 优秀、合格、基本合格、不合格 ” 四类，而结果往往是非优秀即合格。具 体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题： （1） 绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计 划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一 不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施 管理、绩效反馈等环节。
（2） 绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。
根 据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分 解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就 可以实现，单位目标也就实现了。
（3） 指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。
绩效 管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有 的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。（4） 缺乏对绩效管理必要的培训。
在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管 理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与 可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认 识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系： （1） 建立和完善绩效管理体系。
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实 施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改 制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从 而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。（2） 构建科学完善的绩效考核管理指标体系。
采用关键业绩指标发（KPI） 、平衡计分卡（BSC） 、关键成功因素法（CSF） 等先进的绩效指标设计方法，按照 SMART 原则，结合事业单位 的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层 次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。
为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根 据各部门、岗位的具体情况，把 “ 德、能、勤、绩、廉 ” 这些指标进行量化和个性化，使得考核 指标具有更好的科学性和可测性。（3） 充分应用绩效考核的结果。
加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的 结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等 结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。
同时，通过挂钩，引起广大职工 对绩效管理、绩效提高的重视。（4） 实现绩效管理的全过程管理。
在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等 五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高 和辅导，充分调动职工参与绩效。
7.论文：公共组织中的人力资源管理
公共组织中的人力资源管理 摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。
如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯（Hicks）曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。
公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。
能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。
一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。
另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。 4.人力资源管理战略规划滞后。
目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。
但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。 2.工作方法不够科学。
人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。
干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。 4.思想认识存在偏差。
在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班。
8.求人力资源方面论文
试析企业人力资源薪酬管理的思考 【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。
如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题 薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成1、薪酬的本质 薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。2、薪酬的构成 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。
实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用 薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：1、薪酬具有维持和保障作用 劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。
那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用 绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能 对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题1、薪酬分配存在平均主义 目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。
这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、薪酬设计缺乏战略思考 企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。3、薪酬管理的激励性缺乏 企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。
使员工缺乏工作积极性。四、加强人力资源管理薪酬管理的对策1、建立公平的绩效考核制度 建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。
准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。2、制定合理的薪酬策略和原则 在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。
企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构 要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。
保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：。
9.想写一篇“人力资源方面”的论文
看主考机构有没有指定你的选题范围，像我考人力资源管理师的时候，是在以下的十个题目中选一个。
1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整
2. 提高人员招聘有效性对策
3. 试论企业管理人员培训的新思路
4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策
5. 企业薪酬（福利）制度的完善与创新
6. 试论和谐企业劳动关系的策略
7. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
8. 试论企业人才流失的原因及应对策略
9. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法
10. 加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探
其实选题倒还好，选一个自己最擅长的项目就行。我的建议是一定要“小题大作”，也就是说选题要窄，这样在答辩时才容易过关，我们在写论文的时候，有位同学的选题是“论中小企业的人力资源管理”，这样论文虽然过关了，但是答辩的时候没有过，因为选题太宽了，复习的时候也不知道提问老师会提哪个方面的问题，所以选题一定要窄。
