科学管理的论文(讨论科学管理在中小企业发展中的作用??)

1.讨论科学管理在中小企业发展中的作用??

管理在中小企业发展中的作用 创新、蜕变、进化是社会存在的永久主题，也是企业长久发展的根本导向。

在这个“变是永恒”的时代，环境给予了中小企业大量的机遇与威胁，而中小企业应当构建自身核心能力，以规范、灵活、高效的运营机制去抓住历史赋予的每一个发展契机。（由于融资关系到国家的整体环境，这里不予论述） 一、企业的发展是一个不断超越的过程 成功企业的发展过程就是一部辩证法的演绎史。

在这个过程当中，企业要依据外部环境的变化和自身发展的需要不断的否定自我的过去，构建自我的未来。美国的通用电器公司之所以能够成长为如今的企业巨擎，关键在于其不断的采用新的发展模式与管理方法。

在60年代，通用电器公司有一个高度分权的利润中心结构。这种结构共分四层，最下层是事业部，每个事业部都有一个利润中心。

70年代初期开始、公司开始制定战略性计划，并建立了一套制定战略性计划的机构、程序和原则。到了90年代，为了应付日益扩大的规模，公司建立了一个新的管理层——大部。

海尔集团、海信集团、娃哈哈集团之所以能够从作坊式的生产车间脱颖而出发展为国内著名企业，和他们在管理上从职能导向转向流程导向，再晋升到市场链导向的变革是分不开的。通过变革搭建起来的新管理系统，使人才成长、员工积极性、绩效调整以及新思路在企业内部形成了自动扩张与成长机制。

对于中小企业，只有依据环境不断丰富自身的内涵，调整企业的核心能力，才能避免被市场淘汰的命运。中国的自行车已经经历了从普通车向山地越野车过度，目前正向电动自行车时代跨越。

在第一个过度阶段，很多中小自行车配套企业由于没有适时调整自己的产品结构而被淘汰出局。在新的过度阶段，自行车电池架或许会成为自行车配套中小企业的丰厚利润来源，而只有工业设计和生产工艺先进的中小配套企业才有可能抓住这个机遇。

二、系统规范化的管理是中小企业晋级发展的根基与保障 三要素理论指出，企业的发展状况主要决定于企业三个方面的状态：方向、方法和动力，即企业的发展必须是方向正确、方法对头、动力充足，也就是平常所说的知道正确的事是什么、知道如何把事做正确、有足够的动力去做。无论是以大型集团作为发展目标还是以小而灵活的规模作为经营策略，中小企业的晋级发展和永久生存都必然是以系统的规范化管理为根基和保障的，这主要在于规范化的管理是解决企业三要素问题的根本途径：1、规范化的决策管理体制可以保证企业各项业务决策的正确性，使企业有明晰的发展方向。

通过对企业发展战略与策略、决策支持系统、决策权限、企业风险的规范化管理，能够使企业及时把握社会机遇，有效规避行业风险。2、规范化的业务管理体制可以将企业各项工作予以程序化、职责分工明细化、工作标准制度化，避免企业各项工作中出现的无规可依、无章可循、互踢皮球的混乱局面。

提高工作效率和工作效果，降低企业内部的沟通成本和员工行为耗损。3、规范化的绩效管理和激励体制管理可以保证员工充足的工作动力和企业的团队精神。

绩效考核、薪酬制度、员工培训、项目团队建设等是中小企业规范化激励管理体系的重要内容。而量化的、关键绩效指标（KPI）的考核、以业绩为导向的薪酬体系、以核心价值观为主体的企业团队文化建设是构建公平激励机制和高凝聚力团队的最佳手段。

三、职责、流程、绩效、激励是中小企业晋级发展普遍面临的问题 中小企业的创业初期，在准家族式管理模式和感情纽带的维系下，团队成员同舟共济，群策群力，经过努力奋斗与拼搏创造出一片事业空间。但随着事业的发展和组织的扩大，企业容易产生各种各样的问题，如官僚化倾向、注重内部利益分配而忽略外部利益创造、失却创业激情、组织分化等。

但总结起来，国内中小企业发展到一定阶段普遍存在制约企业发展的管理问题是职责不清、流程不细、绩效考核不利、激励体制欠缺。以上四个方面的问题直接影响了企业运作过程中决策执行的力度。

这就是为什么国内很多中小企业虽然有很好的战略设想却仍然难以跨越成长障碍的主要原因。四、中小企业管理规范主要包括6个方面 为了保证企业的有效运作，一般情况下中小企业需要从以下6个方面加强管理：1、业务管理规范 主要包括各单位（部门）业务管理规定、决策支持系统、业务管理分工、业务流程确定、组织职能发育以及组织结构优化。

2、工作管理规范 主要包括岗位职责分工、岗位说明书、工作流程、岗位任职条件、岗位价值及岗位序列确定优化等。3、企业文化升华 主要是依据发展需求重新确定企业愿景、企业定位、企业理念、企业作风、企业目标以及企业团队建设等。

4、绩效管理规范 主要是确定绩效内容、绩效指标、绩效标准，同时设计绩效考核周期、绩效考核关系、KPI绩效指标提取、绩效考核方法和绩效考核的应用。5、信息管理规范 主要是确定信息内容、信息表述方式、信息的传递、信息的采集、分析整合以及信息的运用。

6、激励体系建设 主要是绩效导向的薪酬体系设计、依据项目进展的奖励体系设计、非物质化的薪酬体系设计。五、对于不同的。

2.科学管理理论影响

（一）科学管理理论专家将会提出如下问题产生原因的假设诊断。

1、销量、产量下降主要原因在于内部劳动效率下降造成的。 2、劳动效率下降原因可能是（1）制度不健全，纪律措施；（2）制度执行不力；（3）劳动定额不合理；（4）机器设备、技术或原料的供应等方面问题；（5）内部控制不严格（没有基础数据统计资料、反馈不力等） （二）作为行为科学管理理论专家将提出如下问题产生原因的假设诊断。

1.产量、销量下降可能是企业内部、外部人们的内在心理需求变化引起的。 2.企业外部（市场）来说，可能人们口味需求发生变化（奶油太多易腻），引起需求下降，所以应该从人们对冰淇淋口味或造型、包装、价格、品牌等需求的变化来改进产品。

3.企业内部而言。 产量下降、纪律松弛等问题可能在于人们的积极性受到挫伤：（1）收入未能随产量增加而增加；（2）企业长期性重视生产，忽略了员工心理社会需求，如娱乐、健生、交往、归属、成长、郊游等等；（3）企业可能存在非正式组织，成员相互影响，导致迟到、早退严重。

（三）管理科学理论专家将提出如下问题产生原因的假设诊断 1.产量、销量下降在于计划目标制定不符合市场发展实际，未能准确预测市场变化来订立 计划，使计划科学化。 2.劳动效率下降、纪律松懈问题可能由计划、组织、控制、沟通、制度、人事以及技术、设备、原料等方面的因素综合造成的，所以要全面各因素影响程度的大小，找出主要因素，采取措施加以解决。

3.科学管理原理有什么创作背景

《科学管理原理》是泰罗的一本主要代表作，它的基本思想如下：科学管理的中心 问题是提高劳动生产率。

为了提高劳动生产率，就必须进行系统化的科学管理。本书包 括前言、引言和两章内容。

前言写了出此书的缘由。本书原是作者在1910年1月的美国机械工程师协会提出的 一篇论文，由于人们对科学管理表现出广泛的兴趣，而许多期刊编辑访问泰罗，要求泰罗撰写论述科学管理的文章，因此才有了此书的出版。

引言写了撰写本书的目的。美国的许多人认识到保护我们物质资源的重要性，并为 此而展开了一个大规模的运动。

撰写本书是为了 ： 1。通过一系列简明的例证，指出由于 我们几乎普遍存在的日常行为的低效能而使全国遭受到的巨大损失；2。

试图说服读者， 补救低效能的办法在于科学的管理，而不在于收罗某些独特的或非凡的人；3。 论证最佳 的管理是一门实在的科学，其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上。

第一章论述了科学管理的基本原理。管理的目的应该是使雇主实现最大限度的富 裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。

“最大限度的富裕”从其广义的意义上去 使用，不仅意味着为公司或老板获得巨大的利润，而且还意味着把各行各业的经营引向 到最佳状态，这样才能使富裕永存。 同样对每一个雇员来说，最大限度的富裕不仅意味 着他能获得较高的工资，而且还意味能使每个人充分发挥他的最佳能力。

雇主同雇员的 富裕应该是管理上的两个牵头的目的。绝大多数的人都认为雇主和雇员的根本利益是对 立的，而科学管理则恰恰相反，其真正基础在于相信双方的利益是一致的。

工人和经理 人员双方最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋 的能力，干出最好的工作——以最快的速度达到最高的效率。我们应该对所有行业中的 工人的操作进行观察，从中了解他们干活的各种细节。

在每一个行业的每个具体活计上 所有使用的办法和工具中，往往有一种办法和一样工具比其他任何的办法和工具要更好 些，想发现和发展这个最佳的办法和工具，只有通过对应用的一切办法和工具进行科学 的研究和分析，结合着进行准确、精密的动作研究和工时研究。 为了能使工人按科学法 则干活，就有必要在资方和工人之间推行一种比现有的责任制更加均等的责任制。

在科 学管理下，人们将会更加富裕、更为愉快，不协调和纠纷会少得多；不景气的时期会更 少些、短些，遭受的痛苦因而也会少些。第二章为科学管理的原则。

通常所采用的最佳管理模式定义为：在这种管理制度体 制下，工人们发挥最大限度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里获得某些特殊的刺 激和报酬。 这种管理制度被称为“积极性加刺激性”的管理，它通常被认为是最佳的管理 模式。

科学管理比起老的制度来说，有可能在更大的范围内以绝对的一致性去争得工人 的“积极性”。除了工人方面的这种改进之外，经理们也承担了新的重负、新的任务和职 责。

正是工人们积极性的这种组合，加上资方采取了新型的工作，使科学管理的效果比老 的制度要好得多。

4.求一篇关于管理科学论文的范文

摘要：跟着经济的快速成长，财政打点工作也越来越主要，尤其是会计信息，越来越被抉择妄想者、投资者、债权人等会计信息使用者所正视，它成为政府部门进行宏不美观抉择妄想的主要依据。

所以，要采纳法子增强政府的监管力度，完美内控轨制，强化高层打点人员责任，提高会计信息质量。 关头词：子虚会计信息；传统审计模式；失踪灵；风险导向模式 1 子虚会计信息发生的原因 上市公司子虚会计信息严重阻碍了证券市场的健康成长，干扰了社会经济秩序，晦气于社会的不变，风险极年夜。

导致年夜量子虚会计信息的原因有良多，但其中的审计看管不力为年夜量子虚会计信息的发布开了便利之门，是导致子虚会计信息泛滥的首要原因。审计看管不力的原因有良多，如：注册会计师的执业能力与职业道德、社会经济情形、法令情形等。

但笔者认为审计模式的陈旧落伍也是导致审计失踪败的一个不容轻忽的身分。传统的审计模式首要有账项基本审计与轨制基本审计。

账项基本审计，是指审计人员首要按照对账项、生意的具体搜检取得审计证据，形成审计定见，即审计工作主若是对会计账簿、凭证及其有关资料的搜检，故审计又被称之为查账。 “造假”一条龙，使传统的账项基本审计部门失踪灵，效率较低。

员工舞弊会给企业带来损失踪，但数目往往有限，时刻久了总会被发现和更正。打点舞弊则分歧，重年夜的财政欺诈往往是因为打点舞弊造成的。

轨制基本审计是指审计人员按照对客户内部节制的研究、评价，确定本色性测试的性质、时刻和规模，并依此收集审计证据，形成审计定见。在审计过程上划分为合适性测试与本色性测试两年夜阶段，但在审计的着眼点，仍集中在具体类此外经济营业或账户记实及余额。

在“一条龙造假”下，轨制基本审计也部门失踪灵，轨制基本审计与账项基本审计对比，多了“体味内部节制”及“节制测试”两道轨范，与账项基本审计对比，轨制基本审计正视对内控亏弱环节相关营业的本色性测试，它的理念是“内控亏弱环节可能存在更多的重年夜错报”。但现实上，一条龙造假往往是打点政府筹谋、执行，绕过内控。

若是是员工舞弊，内控导向的本色性测试可能是有用率的，而对打点舞弊往往可能是无效的。 恰是基于以上原因，审计要跳出账簿，跳出内控，按照现代财政舞弊特点，进入以查找舞弊为焦点的风险导向审计模式，进入风险导向审计时代。

2 风险导向审计模式与传统轨制基本审计模式的区别 （1）审计方针集中在发现重年夜错弊，要求注册会计师自始而终连结专业思疑；在专业胜任上，需要更多的专业判定。在风险导向审计模式下，审计的关头是发现有价值的线索，这些线索在没有耳目供给的情形下，只有靠自己的专业剖析能力，从研究客户入手，透过表象看素质，经由过程一系列的资料汇集和风险剖析，识别风险点，然后实施系列的个性化测试方案。

不是像传统轨制基本审计，每家公司差不多，审计就象流水线功课，很是机械，缺乏矫捷性。风险导向审计强调的就是针对分歧客户实施个性化的审计轨范，针对非凡的、分歧的风险点，实施分歧的轨范。

实施风险导向审计的一个前提是会计师的执业能力能达到要求的条理，能做风险导向审计的会计师根基上都能做咨询营业，因为对客户的经营风险和舞弊风险剖析过程也是一个咨询过程，它需要会计师有丰硕的行业常识和执业经验。在我国，实施风险导向审计模式的最年夜制约就是缺乏有这种斗劲高水平的会计师，一般会计师是无法对客户的经营风险和舞弊风险做出正确的评估，并对评估风险采纳个性化的审计轨范。

（2）风险剖析的着重点分歧。对客户的风险评估，传统轨制基本着重于对节制风险，而风险导向审计则加倍强调固有风险，经由过程深切体味企业及其情形，从各类渠道体味企业所处的行业及地域情形，对企业作深切的研究，发现其潜在的经营风险及财政风险，并评估财政报表发生重年夜错报的风险。

（3）确定本色性测试的逻辑思维过程分歧。传统审计模式的思维过程为：初步体味客户情形，初步评估企业风险水平，确定是否接管委托→体味企业内部节制轨制（需要时进行穿行测试），评估内控轨制，估量节制风险水平，确定主要会计问题和重点审计规模→确定本色性测试的时刻、性质、规模→拟定审计打算。

风险导向审计模式的逻辑思维过程为：初步体味企业根基情形、行业特点及经营情形，初步判定其经营风险、财政风险，确定是否接管委托→周全体味企业根基情形、行业特点和地域经营情形，判定舞弊可能，评估风险水平；然后进行剖析性测试进行映证与剖析，连系对企业内部节制结构的评价，确定重点风险规模→按照重点风险规模，确定本色性测试的时刻、性质、规模→拟定审计打算。 风险导向审计浮现的审计思绪，是以项目的审计风险为质量节制依据，首先研究理解企业经营及所从事经济勾当的自身特点、企业所处的经营情形（行业和地域）、企业的内部节制及其运行，然后，经由过程对有关数据、信息的剖析和搜检，由归纳综合到具体，由表及里地熟悉财政报表披露的信息与企业现实状况关系，确定会计准则的遵循状况。

5.幼儿园如何科学管理

养成教育从幼儿开始 加强和改进未成年人思想道德建设要遵循以下原则：坚持贴近实际、贴近生活、贴近未成年人的原则。

既要遵循思想道德建设的普遍规律，又要适应未成年人身心成长的特点和接受能力，从他们的思想实际和生活实际出发，深入浅出，寓教于乐，循序渐进。多用鲜活通俗的语言，多用生动典型的事例，多用喜闻乐见的形式，多用疏导的方法、参与的方法、讨论的方法，进一步增强工作的针对性和实效性，增强吸引力和感染力。

——摘自《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》 案例 悄悄话帮我解了围 （北京市） “老师，我的书皮儿掉了，不知道是谁给我撕掉的。”昊昊一边说一边将撕破的书递给我，接过被撕坏的书我问道：“这本书是谁撕坏的？”孩子们抬起头看着我，没有人理我。

近阶段班里正在开展爱护图书的活动，竟然还有损坏书的事情发生，我有点生气地说：“都把书放回书架，然后坐好。”孩子们按我说的做了。

接着我又说：“是谁把昊昊的书弄坏了，谁承认了，老师会原谅他，并且和他一起把书补好。要不然，我就不原谅他了。”

教室里鸦雀无声，还是没有人承认。在我和孩子对看时，孩子们七嘴八舌地说着“我看到是某某拿过这本书”…… 不一会儿，孩子们又安静下来了，一双双渴望弄清事实的眼睛渐渐地变成了指责的目光，使劲地盯着我，像在对我说：“老师，我没弄坏书，全班只有一个小朋友把书弄坏了，为什么让我们大家来陪着呢？”一个场景在脑海中浮现：“老师，我弄坏的，我不是故意的，我不想让大家知道”。

我猛然惊醒，于是说：“孩子们，你们想不想把自己的想法用悄悄话的方法告诉老师？”这时孩子们开始活跃起来，一个接一个地趴在我耳边说上几句悄悄话。凡凡走到我跟前，小声说：“书是我弄坏的，我不是故意的，刚才书被夹到书架的空里，我一拿，书皮就拉掉了，一会儿我帮他修好。”

我点了点头。悄悄话继续进行…… 在孩子们不经意的时候，书修好了，归还给了书的主人昊昊，修书的人是谁？只有昊昊、孟凡和老师知道。

悄悄话帮我解了围。 点评 孩子良好行为习惯的养成，不是一两次说教活动就可以达到目标的，需要我们耐心地帮助和等待。

在这个过程中，孩子也许会犯下这样那样的错误，只要我们能够给孩子机会，不伤害他们的幼小心灵，他们是会改正自己弱点的。 游戏之中有德育 （无锡市） 镜头一：《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》5月1日起施行了，“五·一”长假后遵守交通法规就成了我园教育活动的主题，然而孩子们争先恐后的发言，让老师的心情顿时觉得沉甸甸的。

佳佳说：“假期里，妈妈带我上街去。过马路时，我对妈妈说要走人行横道，妈妈说横道线在那边，走过去太远了，这里没警察，拉着我就过马路了。”

小轩说：“今天早上爸爸送我上幼儿园，到十字路口正好红灯亮了，我说‘红灯停’。爸爸说上班来不及了，汽车不会撞我们的，带着我闯红灯了。”

说着说着，孩子们的眼神里流露出无奈与疑惑。于是老师说：“想对爸爸妈妈说些什么呢？”接着组织孩子以自己的名义向家长们发出了《小手拉大手，共守交通法》的倡议书。

镜头二：琪琪是中一班一位活泼能干的小姑娘。一天早上，琪琪的妈妈来到幼儿园，焦急地要陈老师帮帮忙。

原来前一天，妈妈到幼儿园接了琪琪坐公交车回家，离家还有两站路时，上来一位老奶奶 ，妈妈让琪琪给老奶奶让座，琪琪却怎么也不肯。妈妈很为自己的孩子不懂尊敬老人而担心。

当天，陈老师带孩子们玩起开汽车的游戏，让大家扮演不同角色，再现乘坐公交汽车的场景，其中也有让座的情节。琪琪快乐地玩着，在同伴的引导下自然地让座给小伙伴。

下午老师将做游戏的活动告诉了琪琪妈妈，还给琪琪写了封信让妈妈读给她听，妈妈因势利导，就这样在游戏中让琪琪懂得了应该怎样做。 点评 与孩子朝夕相处的家长和老师的言行举止、情感态度以及符合儿童年龄特点的、贴近儿童生活实际的教育活动，是最有成效的思想品德启蒙教育。

（吴世园） 孩子们的“不喜欢” 北京市延庆县幼儿园 郭留英 秋季开学，我又迎来了新一班的孩子。与他们相处数日后，总觉得有一种距离感。

于是，我在班里开展了“和老师交朋友”的活动。一天，我问孩子：“你们喜欢老师什么？不喜欢老师什么？”说起前一个问题，孩子们滔滔不绝，说到后一个问题却没有人回答。

当我再一次问孩子：“你们不喜欢老师什么”时，活泼的滔滔一马当先：“我不喜欢老师批评我们，还虎着脸，老师能不能好好和我说？”听到这儿，我心里有些愧疚，但还是心悦诚服地点着头。看到我能坦然接受，孩子们纷纷举起手：“我不喜欢老师生气”；“不喜欢老师叫错我的名字”；“不喜欢老师画完画总是擦”；“不喜欢老师离我太远”；“不喜欢老师大声吵着和我们说话”；“不喜欢老师太胖”；“你答应给我们小红花，有时总是忘”……孩子们真诚的话语，让我既感动又惭愧。

感情细腻的小诺走到我身边小声说道：“老师，我喜欢您！您别生气！”听到如此温暖的安慰，感激之情战胜了心中一丝的尴尬，我赶忙说：“不会。

6.我想写一篇关于《人本管理在科学管理中的应用》的论文

一、管理的基础：人力资本的优先投 “人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。

它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。 人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。

不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。

只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。

因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。

强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。

而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7%，韩国则达28.2%，香港为18.7%，而同期我国仅为8.1%。

二、优秀管理者的素质：情商 美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。

2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。

3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。

即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。

管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。

如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系、处事技巧。

所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。

心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通 现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。

很难想象，一个人心涣散、。

7.谈论管理的科学性与艺术性

论管理的科学性与艺术性

管理就是为了将一些分散的部分组合起来，以期发挥系统的功能。但如何将分散的部分组合起来，很多人认为只是一门艺术，靠的是管理者的聪明与灵感，这就是我们经常强调的“领导艺术”。其实，管理主要要靠一套科学的制度，在制度不完善的地方才需要管理艺术去弥补。

一、管理与企业管理系统科学研究的结果证明，系统的效能要比系统的各组成部分的效能之和大。要将分散的各个部分组织起来，就需要管理。管理就是通过控制、计划、决策、组织、协调、领导将一些分散的个体组合起来，以期发挥比各个体功能之和更大的功能。

按照管理部门的不同，可以将管理分为公共部门管理和私人部门管理。私人部门管理又可以再划分为个人事务管理、家计管理、私人非盈利组织管理、私人企业管理等。由于企业是国民经济的细胞，所以企业管理受到人们广泛的重视，企业管理理论也较为历史悠久和成熟。本文即是以企业管理为例来谈管理的科学性与管理的艺术性。

企业管理包括两个方面，一是对物的管理，如物资管理、仓库管理、营销管理、工艺流程管理、财务管理、资产重组、债务重组等；另一是对人的管理。人是经济活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整个管理都搞好了。

对人的管理，也就是处理好经营者与职工之间的关系，而人与人之间的关系即是制度的内容，所以对人进行管理要依靠制度。管理制度包括的内容很广，有分析制度、预测制度、计划制度、决策制度、控制制度、组织制度、领导制度、协调制度、评价制度、激励约束制度等等，但最关键的有两个方面，一是评价制度（也叫信息评价制度），二是激励制度（也叫激励约束制度），其他制度本身都必须体现激励制度与评价制度的内容。评价，就是收集一些信息，对人的工作过程和结果进行优劣判断。激励，就是根据工作过程或结果对人进行奖惩，在交易过程中对人进行约束和监督。由此可以看出，评价是激励的基础，没有评价，激励将是没有依据没有目标也没有效果，例如，资金平均分配没有什么激励效果，鞭打快牛更是起负作用；激励是评价的目的，如果仅是停留在评价的层次上而没有激励措施，那是资源的耗费，因为评价是需要信息成本的。评价是为了激励，激励是为了促进人们努力工作、开拓创新，为企业创造利润。一个企业，只要评价制度与激励制度科学，管理也基本上是科学的。

二、管理的科学性与管理的艺术性的内涵管理的科学性是指管理是有理论可循的，可能通过学习掌握管理知识。学习的方式主要有两种，一是通过书本、老师、电脑、网络、电视等知识的载体去学习，另一种是通过实践活动去学习，这就是我们常说的“边干边学”。这两种学习方式都很重要，学习别人成功的经验、总结出的管理理论与在实践中总结出自己的管理理论同样重要。

在管理的科学性上，人们常犯的错误是：盲目照搬国外的管理理论；将书本上的管理原理当作教条；认为管理只靠实践，从不相信管理专家。尤其是第三种看法，在管理者中广泛存在。

管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习（尤其是书本学习）掌握管理的技巧。

在管理的艺术性上，人们常犯的错误是：过分强调管理的艺术性，从而否认管理的科学性；认为管理艺术是少数人天生所具有的，从而大多数人只能天生地处于被管理、被领导的地位；在管理实践上缺乏科学的管理制度，而常常以管理者的心情、好恶来作为决策的依据。

三、管理的科学性是管理的艺术性的前提与基础我们认为，要将管理工作做好，首先必须承认管理是一门科学，管理主要依靠的是一套制度，尤其是评价制度与激励制度。在现实中，人们也可以发现，一个企业管理得好，那肯定是因为它有一套科学的评价制度与激励制度。判断评价制度与激励制度好坏的原则是：（1）是否给企业利害相关人（所有者、经营者、职工、供应商、消费者、债权人、债务人、收税者等）带来方便；（2）是否节约了企业制度运行的成本；（3）是否使评价成本与激励、约束、监督成本较低；（4）是否评价结果明确、公平，激励、约束功能很强等等。

根据这些原则，还可得出一些可操作性的管理制度设计方法：（1）不同的企业有不同的管理模式，以高级知识分子为主的企业、强调创新的企业，要更多地采用民主管理；在高级知识分子比较少的企业里，严厉的层级制比较有效；（2）上级管理人员要善于授权给下一级管理人员，不要事必亲躬，不能越级管理。